このような有能な人材が、教育訓練の機会の少ない中小・中堅企業でどうして育つのか、そこに「人を活かす経営」がある。その前提として「魅力的な企業の条件と人づくり」を考えることが大切である。

また、アメリカを中心とした企業評価には、第1に伝統的な財務分析ツール、第2にCS（顧客満足度）、第3にリターンを目的にしない社会貢献を重視、第4に研究開発投資、第5にキャッシュ・フローによる評価がある。これらの総合的な評価がモノサシとなる。

魅力ある会社の条件は、会社の理念、企業行動が社会的に十分信頼され、社員がそこに働くことに喜びを感じ、仕事を通して自己実現を果たし、達成感を味わえることである。そしてその結果について上司が評価し、賞賛が行われている。ここでは社員は職場に満足し、辞めることはない。魅力ある会社はたえず新しい魅力を創りつづけながら変化している。 　

会社の魅力度の条件をまとめてみると、第1に企業自身に魅力があることである。それは、経営者が社会的なリーダーであり、開発力、新技術によって商品づくりを行っているかどうか、第2に労働条件において時代をリードしているかどうか、第3には魅力的な事業分野にあり、仕事が挑戦的でしかも自己啓発ができ、仕事に発展性があるかどうか、第4に企業の経営理念・行動指針に共感できるかどうか。第5に、職場の風土において、管理者が信頼でき働く仲間意識に共感性があり、職場風土が明るく活性化していて人間関係がよいかどうか。第6に労働条件に先駆性があり、仕事と生活、余暇の共生が配慮されているかどうか、があげられる。

また、商品開発とデザインにおいても快適性が要求され、さらに使いやすさ、シンプルさ、疲れにくさなどのデザイン思想が取り入れられてきた。人に優しい作業環境は、第1に働く人は死に物狂いから生き生きへ、第2に計画はフレキシビリティ、フィジビリティ、第3に生産は達成感、満足感、生きがい、自慢作、 第4に環境は地球に、人に優しく満足させることである。職場の活性化は、職場の環境整備から着手し、モノづくりの方法を変え、人の心を変えていくことで、人を活かすことになるのである。

第2に、いま所属する人材を組み合わせて能力の向上をはかり、意欲の高まりを感じる目標を与えて刺激することである。その結果、業績向上と従業員のやりがいを感じるみずみずしい組織をつくることができる。企業組織の活性化においては、プロ野球チームにおいて、監督、コーチや選手を入れ替え優勝することとおのずから異なる。ベテラン選手を生かし、新人選手の能力アップと出番を与え育てあげ、“勝つ”ことにチームの一人ひとりに意識をもたせ、チームワークと個性を生かし、優勝というゴールを獲得したとき、企業は活性化するのである。三無主義の新人類と呼ばれる若者、家庭を持つ勤労女性、男性職場に進出するキャリアウーマン、高齢化に伴う中高年者さらに派遣社員、外国人労働者などこれまで以上に増大する企業組織の運営が、重要な課題である。

私は、企業の体質改善、会社の総力結集、協力体制の確立、そして創造的経営推進のための課題である組織活性化をはかる推進力として、T-MAP（総合マネジメント・アクション・プラン）を開発し、推進してきた。

T-MAPは、企業活性化のための諸方策をシステム的に進めることによって、企業が脱皮していく、その構想と体系についてまとめたもので、数多くの企業で適用され、成功している。

この企業ニーズと従業員の欲求を一致させる。すなわち、企業の業績評価の向上と、従業員の満足度の向上が図られている状態、これが人と組織の活性化である。「活性化」という言葉は、もともと化学用語からきたものである。活性化するときは、分子の組み合わせはそのままにしておいて、分子の配列順序をかえたり、外から触媒を加えたり、分子に熱を加えたりして、元の分子とは違った性質のものにかえることをいう。優秀な選手をスカウトして補強し、強いチームづくりによって優勝するのは、監督の力とはいえない。監督と選手が“優勝しよう”という目標を確認しあい、ベテランの選手には自己管理をうまくやらせ、若手選手には能力アップを図り、自信と積極性を持たせる。 血のにじむような努力の結果、はじめは弱小であったチームが優勝を目指し、やがて優勝を勝ち取り、監督と選手が肩を抱きあい、ともに喜び合う姿を作り上げる人こそ名監督といえるのである。活性化には、マイナー・リーグと大リーグといった米国プロ野球にあるように、次の三つの段階がある。

そして、絶えまない教育と訓練を持続し続けることが、企業の成長のために何よりも大切なことである。