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多発する労働問題のトラブル
小藤 省吾 記事更新日.08.05.01
小藤経営労務事務所
■PROFILE
1957年愛知県生れ
社会保険労務士、中小企業診断士として企業の経営戦略、組織活性化、労務管理のコンサルティングを行うとともに企業、経営者団体における研修セミナー講師として活躍中。
現在、労使が力をあわせて作る「人を育てる人事制度」の普及に力を注いでいる。

連絡先
小藤経営労務事務所
〒470−2531
知多郡武豊町富貴茶ノ木15−1
TEL/FAX0569−73−7140
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現在愛知県は自動車産業の好調に支えられ中小企業では人手不足が伝えられています。労働者にとって雇用環境は決して悪くないといえましょう。ではここ数年の景気回復で労働問題のトラブルは減ったのでしょうか。私の実感では決して減っていない。むしろ状況は複雑になっていると感じます。
無用なトラブルを避けるためには正確な知識に基づいた的確な判断が必要です。これから4回にわたり、労務Q&Aと題して「知っておきたい労務知識」をお伝えします。
第一回は「多発する労働問題のトラブル」としてその背景や現状をお伝えします。
Q  
労働トラブルが減らない理由はなぜですか?
A  
私見ですが次のことが背景にあると思います。
(1)
働く人の意識の変化が変わった。

団塊の世代の皆さんが定年を向えています。「家庭よりも仕事」中心の生活を送って来た皆さんにとって会社は生活の一部であり、少しくらい不満があっても辛抱してきたのではないでしょうか。
しかし今は仕事、会社の対する意識も変わり、おかしいと思ったことや不満ははっきりと主張するようになりました。
(2)
情報が簡単に手に入るようになった。

労働問題に関する法律の代表は労働基準法です。いままでこの法律を調べるには労働基準監督署や社会保険労務士などの専門機関、専門家に尋ねたり、専門書で調べたりと手間がかかりました。
今は過労死、サービス残業、管理職の判断などトラブルが深刻化するにつれマスメディアに取り上げられる機会も増えてきました。そこにインターネットの普及により関心ごとや疑問を簡単に調べることが出来るようになりました。
(3)
雇用形態が多様化してきた。

正社員、アルバイト、パートタイマーといった雇用形態に派遣、出向、嘱託などが加わり、外国人労働者やフリーターと称する若者も増加し多様化、複雑化してきました。これに伴い法律や労働条件の整備が進んだもののその内容を充分理解できていないのではないでしょうか。
この様な背景がありながら、充分な法律知識がなく労務管理を行なってきた企業ではトラブルが起こるのは当たり前かもしれません。
Q  
相談にはどのような内容が多いですか?
A  
残業代(時間外労働の割増賃金)と解雇です。この相談は労働者側、経営側それぞれの立場により内容が違ってきます。
1.
  残業代(時間外労働の割増賃金)

○労働者側
「残業代の計算がおかしい」「サービス残業をさせられている」
○経営者側
「残業をするのは仕事ができないから、能力が無い者ほど残業代で給料が多くなるのは納得できない」

  
経営者側は仕事をした「時間」より「結果」と「成果」を評価します。つまりいくら時間をかけても結果が伴わない、成果が上がらなければ仕事をしたと認めないケースが見受けられます。
しかし、労働基準法では
(1) 法定労働時間を超えて働かせた場合
(2) 法定休日(1週1日または4週4日)に働かせた場合
(3) 深夜(午後10時〜午前5時)の時間に働かせた場合
に残業代(割増賃金)の支払いを義務づけています。つまり残業代は時間で決まるのです。
  
残業代を減らす方法は本来支払うべき金額をカットする(法違反です)のではなく無駄な残業をさせない仕組みを作ることなのです。
よく用いられているのが内容と時間を申請し承認を得た場合のみ行なえる事前申請・承認方式です。
(1) 上司が「残業してまで今日中に行わなければいけない仕事」なのか、「翌日の就業時間でかまわない 仕事」なのかをチェックする。
(2) 日常業務において社員の能力と仕事量を見極め、適切に配分、指導する。
(3) 残業の管理を社員に任せっきりにしない
「行った残業は適正に割増賃金を支払う、ただし無駄な残業はさせない」ことがトラブルを避けるポイントです。
2.
  解雇

○労働者側
「解雇理由に納得がいかない」「即時解雇なのに解雇予告手当が支払われない」
○経営者側
「勤務態度、成績が悪い従業員を辞めさせたい」「自己都合で退職したのに解雇されたと監督署に行かれた」

解雇する場合は、その理由が正当かどうかがポイントです。客観的にみて正当な理由であり社会通念上相当であると認められなければ解雇権の濫用と判断されます。
正当な理由とはその行為が悪質(窃盗、横領、暴力など会社に重大な損害を与えた)であり、遅刻、勤務中の私的行為、成績不良などは、会社側は注意・指導、研修の実施などで本人の自覚や反省、能力の向上を促すことが先決です。また制裁措置を取る場合は就業規則に基づき判断することが必要です。

上司が叱咤激励のつもりで「辞めてしまえ」「顔も見たくない」と言ったことが「辞めろといわれた」「クビにされた」と監督署に相談に行くケースもあり言葉遣いにも注意が必要です。
また解雇する場合も「解雇予告」手続きが必要で、少なくとも30日前に予告するか平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければなりません。解雇に伴うトラブルの多くがこの解雇予告手当の支払いで発生しています
また自己都合で退職する場合は必ず退職理由を記載した退職届を提出させることで後日の退職理由のトラブルを避けることができます。
多くの相談は経営側に正確な知識と対応策そして法令遵守の姿勢があれば避けられるケースがほとんどです。
企業経営には数多くのリスクがあります。労働問題は企業にとって他人事ではなく何時自らが巻き込まれるかわからない経営リスクの一つといえましょう。
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