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3分で分かる、人と組織の活かし方
(自律型社員の育成と上手な叱り方・・・)
宇井克己 記事更新日.07.010.01
宇井経営コンサルティング事務所代表 
名古屋コーチングラボラトリー協同組合 代表理事 
中小企業診断士、財団法人生涯学習開発財団認定コーチ
■PROFILE
1965年7月29日生まれ。製造業での営業、コンサルティングファームでの企画営業などを経験したのち、2002年に宇井経営コンサルティング事務所を設立し、独立。
経済産業省が認定する中小企業診断士の資格を活かし、さまざまな業種・規模の企業に、「いかに会議を活性化するか」、「いかに管理職を育てるか」、「いかに売上を上げるか」などのコンサルティングを行っている。
また、「会議活性化研修」「管理職のためのビジネスコーチング研修」「営業マン研修」など、受講者とともに作り上げるライブ感溢れる研修も好評を得ている。
メルマガ「芸能・スポーツで学ぶ、人材育成の裏ワザ」も発行している。

連絡先
宇井経営コンサルティング事務所
〒486-0967   春日井市味美西本町1825−1
TEL/FAX0568−35−5125
http://www.ui-consultant.com/index.html
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Q1:
私の部下は、どうも放っておくと怠けてしまうというか、仕事に対して手を抜いてしまう傾向にあります。
私が厳しく言って、初めて仕事に責任感を持つような部下です。そんな部下ではなく、自らを律することができる、いわゆる「自律型」の部下を育てていきたいと思っています。 「自律型社員」「自律型の部下」を育成するよい方法はありませんでしょうか?
A1:
質問、ありがとうございます。しかと承りました。

自律型の部下を育成する最も良い方法。それは、上司が、自らを律してその背中を見せることです。
それが一番です。それに尽きます。

って言ってしまっては、質問をいただいた方や読者の方々から、「おいおい」という突っ込みが聞こえてきそうなので、心構え的な部分だけではなく、もう少しテクニカルなお話もしてみたいと思います。

まずは、ひとつこちらから質問をさせてください。

「管理職のあなたは、仕事に対してどのような“こだわり”をお持ちですか?」

そう、“こだわり”です。

いきなり、こう質問をされるとなかなか答えられないかもしれません。しかし、きっとじっくり考えれば、いくつか仕事に対するこだわりというか、自分なりの信条のようなものがでてくるでしょう。普段は言葉にしていないので、なかなかそれを意識しきれていないだけで す。

たとえば、私のことで恐縮ですが、例としてお伝えしますと、
 
1.仕事で「忙しい」という言葉は周りの人たちに言わない。  
2.仕事上のコミュニケーションにおいては、相手の言ったことに対し、「いや」「でも」の接続詞を使って返さない。  
3.いただいた電子メールは何らかの形で必ず返信する。
なんてのを、「仕事のこだわり」というか「自分なりの仕事上の信条」としています。

ちなみに、一つ目の「忙しい」と言わない、というのは、次のような思いからです。 「忙しい」と自分が言っていても、ひょっとすると全く同じ分量の仕事を同じ期間で違う人がやったら、その人にとっては全然忙しくないのかもしれません。 ですから、「忙しい、忙しい」と言っているのは、「自分に能力がないです」と言っているのと同義語だと思うのです。

二つ目の「いや」「でも」で返さないというのは、「〜ですよね」と言われて、違うなぁと思っても、「いや、そうじゃなくって〜」と否定的に返さないということです。
「〜といえますよね」と言われて、そうではないだろうと思っても、「でも〜」と返さないということです。
「いや」「でも」というのは相手の言っていることを否定する接続詞ですから、相手のことを否定しないためにもこの接続詞を言わないように気を付けています。

なぜ、このようなお話をしているのかというと、自分なりのこだわりを持ち、それを守っていこうとすることで、自分を律する心が醸成されるからです。

どんなに細かいことでも構いません。自分に課すべきものを作り、それを守る、そのことから自律心は生まれてくるのです。

で、上司であるあなたは、どんなこだわり、信条をお持ちでしょうか?
先ほどもお伝えしたとおり、言葉にしていないだけできっとお持ちだと思います。
それをまずは文章として書き出し、それを守ろうと意識をしていくのです。

そして、その背中を部下に見せていけばいいでしょう。

また、部下に「仕事に対するこだわり」「信条」を決めさせるとよいでしょう。
簡単に飲みながらでもいいので、「○○さんの仕事に対するこだわり、信条って何かある?」と聞いてみてはいいでしょうか。

ちなみに、私がお付き合いをさせていただいている会社で、「自分のこだわり・信条」を挙げて、それを顔写真付きでカードにし、掲示している会社があります。

ご参考までに、どのようなこだわりが出ているかというと、
「仕事中は走らない」
「会議には遅刻しない」
「営業先の駐車場では、一番遠くに車を停める」
「営業マンとして値引かない」
「あいさつは自分から」
などなどが出されています。

こういう難しくないけど、自分に課していくこだわり、信条を持つことは、「自律型社員」の育成につながると信じています。

なお、私の場合、こうした自分なりのこだわりを持って仕事に取り組もうとはしていますが、必ずしも完璧に守れているかといえば、恥ずかしながら、そうではありません。

しかし、意識はしています。ですから、たとえば、「でも」って言ってしまったときには、「あっ、言っちゃった」と自分で気づくことはできます。

気づければ、直していくことができます。

逆に、こだわって、意識していなければ、気づけないですし、気づけなければ、直していくことはできません。

こうして自分で自分を修正していく作業によっても「自律心」が芽生えていくのです。

自律型の部下を育成したければ、上司としてのこだわりを持って、それを貫く。もしくは、部下に仕事のこだわりを決めさせ、それを貫いていくようにさせる。

質問に対する答え、こんなんでいかがでしょう?

 
Q2:
製造現場で管理職をしている者です。私は、職場でよく部下を怒鳴りつけます。 特に製造現場でのルールを守らない部下がいた場合には、みんなの前だろうが構わず叱ります。 ルールを守らないとやはり危険ですし、どうしても叱らざるを得ないと思います。 しかし、世の中の風潮として、叱るのはよくないという風潮になっているようにも感じます。 やはり部下は叱らずにいた方がいいのでしょうか? もしくは上手な叱り方があれば、ご教示ください。
A2:
なるほど、叱るということについてですね。確かにこのあたりの質問はコンサル先でも研修をしていてもよく受ける質問です。

まず、怒鳴りつけるということですが、これが良くないことなのかと問われれば、状況にもよりますが、部下を怒鳴りつける、怒るというのは決して悪くないと思っています。

ただ、怒るのが似合わない上司はあまり無理をして怒ったりしない方がいいでしょうね。
上司はやはり部下を怒れなければダメだと言って、無理に怒ることもないでしょう。

今回質問をいただいた方は、現場でよく怒鳴っているとのことですから、ちょっと強面の怒ることが“似合う”上司だろうと察します。

怒ることが似合う上司は、怒ればいいと、私は思います。

しかし、その怒ることに大義名分が求められます。
「なぜ、怒るのか?」、です。
たとえば、製造現場でルールを守らないことによって、作業の危険性が高まる、安全を阻害することになる、 それでは他の部下も含めて、部下の健康や命を守ることはできない、どうしてもそれだけは避けなければならない、だから叱るのだ、という大義名分です。

Q1.でお伝えをした「上司としてのこだわり」でもいいでしょう。会社としての理念や価値観でなくても構いません。 上司としてこれだけは絶対に譲れないというようなこだわりを持って、そのこだわりから外れた部下がいたら、部下を叱るようにするのです。

たとえば、部下が次のように言っていたら、良い叱り方ができている証拠だと思ってよいでしょう。

『うちの上司って、いつも優しくて大抵のことは大目に見てくれるんだけど、ことみんなで決めたルールを守らなかったときだけは、えらい厳しいよなぁ』。

ニュアンス、ご理解いただけますか?

「こと〜に関してだけは、すっごく厳しい、めちゃくちゃ怒られる」
そんな風に部下に言ってもらえるのが、叱ること、怒ることの理想形かなと感じています。

あと、「怒る」は自分の感情に任せて、「叱る」は相手を思って、なんてよく言われますが、なかなかこの感情をコントロールすることは難しかったりします。

ですから感情に任せて怒鳴りつけても、怒ってもいいと思うのです。しかし、怒鳴りつけているその言葉に、上司としての魂、心がこもっている必要があります。心がこもっていないと、部下は上司の本気度の低さを簡単に見抜いてしまします。怒鳴りつけたのに効果なしとなってしまう恐れがあります。

たとえば、たまには怒鳴りつけて上司としての威厳を示しておこうとか、たまには怖い上司の姿も見せておこうかなどという下心があって怒っても効果はあまり期待できないのではないでしょうか?

心をこめて、魂を込めて、心の底から怒る、それでこそ部下にも通じるものがあるのではないかと思います。

それと後は信頼関係ですね。やはりどれだけ叱っても、怒ってもいいと思うのですが、前提として上司と部下との信頼関係があってこそだと思っています。

叱るも怒るもコミュニケーションですから、その信頼関係がなければ、やはりうまくいかないでしょう。

信頼関係がない中で怒鳴っていると「パワハラ」で訴えられるかもしれません。

最後になりますが、もしも、部下を怒鳴りつけても、なかなか部下の態度が変わらないようであれば、やはり上司として他の手段を講じるべきです。
怒ることの目的は部下の行動・態度を正しい方向に導くことです。

もし怒ってダメなら、やはり他の方法を考えなければいけません。それを考えないのは上司として怠慢です。部下の態度を変えるためにいろいろとマネジメント手法を工夫し、駆使していければいいのです。

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