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3分で分かる、人と組織の活かし方
(1)目標を持てない部下に目標を描かせるには・・・)
(2)仕事の納期を守らない部下にはどう対処したらいい・・・)
宇井克己 記事更新日.08.10.03
株式会社ナレッジ・プラクティス・コンサルティング 代表取締役 
名古屋コーチングラボラトリー協同組合 代表理事 
中小企業診断士
■PROFILE
1965年7月29日生まれ。製造業での営業、コンサルティングファームでの企画営業などを経験したのち、2002年に宇井経営コンサルティング事務所を設立し、独立。
経済産業省が認定する中小企業診断士の資格を活かし、さまざまな業種・規模の企業に、「いかに会議を活性化するか」、「いかに管理職を育てるか」、「いかに売上・利益を上げるか」などのコンサルティングを行っている。
また、「会議活性化研修」「管理職のためのビジネスコーチング研修」「営業マン研修」など、受講者とともに作り上げるライブ感溢れる研修も好評を得ている。
研修・講演回数 100回以上/年、コンサルティング実績73社
メルマガ「芸能・スポーツで学ぶ、人材育成の裏ワザ」も発行している。

連絡先
株式会社ナレッジ・プラクティス・コンサルティング
(旧:宇井経営コンサルティング事務所)
〒486-0913   愛知県春日井市柏原町4丁目96番1
TEL/FAX0568−70−3850
http://www.ui-consultant.com
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Q1:
はじめまして、社員120名ほどの樹脂成形部品メーカーに勤める管理職(総務)の者です。早速ですが、ひとつお伺いしたいことがございます。私には3人の部下がいるのですが、なかなか自ら目標を持って、仕事に当たってもらうことができていません。みな年齢的には20代と若く、私としてはもっと若さを出して、どんどん積極的に仕事してもらいたいと思っています。しかし、実情は今、お伝えした通り、部下自らが目標を設定して、仕事をしていませんので、どうも与えられた仕事をこなしているだけにしか見えません。 与えられた仕事をこなすだけではなく、もっと自分で目標を描いて仕事に取り組んでもらうために管理職としてどのようにしたらよいのでしょうか?それを伺いたくてご連絡をさせていただきました。
難しい問題かもしれませんが、何らかのヒントが得られたらと思います。よろしくお願いいたします。
A1:

はじめまして。なるほど、若いんだからもっと自ら目標を描いて、ガンガン仕事してもらいたいのに、それができていない、ということですね。
きっとご自身が若いころは目標を持ってガンガンやっていた方でしょうから、それができていない部下を見ていると歯がゆくて仕方がないんでしょうね。
また、それをさせられないご自身にももどかしさを感じていらっしゃるのでしょう。

今回は部下に目標意識を持たせるためにどうしたらよいのかに絞ってお話をしたいと思います。あまりあれもこれもってことでは話が散漫になってしまいますので・・・。

まずは、そもそもの話ですが、なぜ、目標を持つとよいのでしょう?
世の中の風潮かどうかは分かりませんが、目標を持たなければいけない、夢を持たなければいけないという雰囲気はありますよね。

目標や夢がない奴はだめな奴のような言われ方をすると、目標を描ききれない人にとっては非常にストレスに感じることもあるのではないでしょうか?

これはあくまでも個人的な見解ですが、これだけ世の中が目標を持つべきという方向に振れているので、将来的には、目標を持たない経営とか、目標を持たないほうがいいという考え方も出てくると思っています。
物事ってやっぱり一長一短ありますから。
「目標を持たないから成功した!」なんてタイトルの本が売れるかもしれません。

それはさておき、今回は目標を持つことの“長(よい点)”について考えたいと思います。

目標を持つことのよい点は、いろいろあると思いますが、その最たるものは個人的には「心が折れにくくなる」ことだと思っています。簡単にいえば、「苦難に立ち向かえる力がアップする」ということです。(完全に苦難に立ち向かえるようになるかは別にして、目標を持てばその力はアップすると思っています)。

例えば、先日の北京オリンピックを見ていても思います。

オリンピックに出る選手のみな、人よりも多くの練習をし、いろいろな壁にぶつかりながら、その苦難を乗り越えてきた人たちでしょう。

女子体操で活躍した15歳の鶴見虹子選手は、なぜコーチを中国人である陶(たお)コーチにしたいのかと尋ねられ、こう答えています。
「陶(たお)コーチは厳しいから。他のコーチは優しいから上手になれない」と。

2連覇を達成した北島康介選手の平井コーチも、中村礼子選手に言わせれば「鬼のような人」らしいです。

どんなに厳しいことを言われても、心が折れずに、それを受け止められるのは、やはりそこに「北京で勝つ」という明確な目標があったからだと思うわけです。

ビジネス界で、「管理職は部下を褒めて、やる気を高めるべし」と言われているのとは、大違いですよね。単純に、ビジネスマンとアスリート(しかもオリンピックに出るような!)を比較してはいけないのかもしれませんが・・・。

皆さんにも、多い少ないは別にして、目標を持ったから頑張れたという経験はあるのではないでしょうか?

で、そんな目標を持つことのメリットがあるわけですから、目標を持たせるためにはどうしたらいいのかということですね。

目標が描けない人に、いくら目標を持つことのメリットを伝えても、いくら目標を持てと言っても、目標は描けません。

では、どうしたらいいのでしょうか?

今日は一つだけ、提案をさせていただきます。

ぜひ、次の質問を部下の方に根気強く投げかけてみてください。

「今日の仕事(もしくは今やっている仕事)は、あなたの将来のどんなことにつながっていると思う?」

目標が描けていない人、もしくは上から与えられた目標で仕事をしている人は、今日の仕事、今行っている仕事を、ただ単に目の前に与えられた仕事として、ひたすらこなすだけの毎日になっている恐れがあります。

こうなると本人が意識しているかどうかは分かりませんが、空しい気持ちで仕事をすることになりかねません。

まずは、「今、この仕事をどうするか」という「今」のことしか考えられていない部下の意識を「未来」に向けさせるのです。

少なくとも今日どんな仕事をしているかは、自分でも分かっているわけです。また、時間として未来があることも分かってはいます。しかし、その未来に意識がいっていないのです。

その今と未来をつなげるように、先ほどの質問を投げかけてみてほしいのです。

目標を立てて、逆算の思考で「目標を達成するために、今何をすべきか?」と考えさせるのではありません。演繹的に考えさせるのではなく、帰納的な発想を促していくのです。

そうすれば、未来に対する意識は高まっていくはずです。そして、さまざまな仕事が将来の自分のどんな姿につながっているのか、それが少しずつ固まっていくはずです。
それがその部下にとっての、自分自身のありたい姿になりますし、目指すべき目標も生まれてくるのです。

最後に質問します。

「今日、こうして部下の目標を持たせるための相談をして、ヒントを得る努力をしたことは、あなたのどんな将来につながっていると思いますか?」

Q2:
こんにちは、機械部品メーカーで生産技術の課長をしているものです。私の部下で、なかなかこちらから要求した納期を守ってもられない部下がいます。どのようにすれば、良いのでしょうか? 私と部下とのあるときのやり取りの一部をお伝えさせていただきます。参考にしていただければ幸いです。

上司:

この間、お願いした○○の技術調査の件は進んでいる?

部下:

実は、まだ進んでいないのですが。

上司:

どれくらい進んでいるの?

部下:

半分くらいです。

上司:

この間、お願いした納期は、すでに過ぎているよね。いつできるの?

部下:

後1週間程かかります。

上司:

いくらなんでも1週間はかかり過ぎだろう!3日で完了させるようにしてくれ。

部下:

でも・・・。他にも色々仕事があって・・・。

上司:

でもも何もないよ!仕事には必ず納期があるんだから、それを守らなければ、人から信用されなくなってしまうよ。それにこの仕事は、優先させて進めなくてはいけない仕事だから集中してやるように。とにかく3日後納期!わかった?

部下:

はい・・・。
A2:
納期を守らない部下がいると、上司としては何とも辛いですよね。
ただ、納期を守るようにさせるのも上司としての役割の一つですよね。そう肝に銘じつつ、下記の通り3点、対策としてアドバイスをさせていただきます。

<対策1:どれぐらい時間が必要なのかを考えさせる>

指示した仕事をどれぐらいの時間でやれそうなのかを部下に答えさせてみる。

その上で、その時間がいつからいつまでの間に取れるかを考えさせる。

他の仕事があってなかなか思うように時間が取れないと答えた場合には、仕事のやり方そのものについてアドバイスをしたり、何らかの支援を施す。

<対策2:一人でやる仕事は、いつから始めるかを意識させる>

一人でやる仕事は、エンド時期を意識させるのではなく、スタート時期を意識させるようにする。

エンド時期である「いつまでに」を意識していると、その時期が迫らないとなかなか手を付けるモチベーションが高まらなかったりする。いわゆる夏休みの宿題のようなもの。8月31日までと思っていると、どうしても終わりがけにならないと手をつけようとしない 。

だからこそ、エンドの時期を意識させるのではなく、一人でやる仕事は「いつから」とスタートの時期を明確にさせるように指導をするとよい。

ちなみに、一人でやる仕事ではなく、協働でする仕事(打ち合わせ、会議など)は逆にエンドの時期を明確にしたほうがタイムマネジメントはしやすくなる。

<対策3:始めと終わりを管理(応援)する>

一人でやる仕事のスタート時期とエンド時期を明確にさせたら、それぞれの時間に上司に対してコンタクトをさせるようにする。

「始めるときに、一度『これから始めます』と連絡ちょうだい」、「終わったら、『終わりました』って連絡ちょうだい」というように。

ポイントはあくまでも応援しているというスタンスであること。部下を信じていないから管理をしたいというようなスタンスにならないように注意する。

ただし、これらの対策はあくまでも納期を守らない傾向にある部下に使ってくださいね。

頂いた事例文を上記の対策を使って改善するとしたら、こんな感じになるでしょうか?

上司:

この間、お願いした○○の調査の件は進んでいる?

部下:

実は、まだ進んでいないのですが。

上司:

そうかぁ、まだ進んでいないのか。で、どれくらいは進んでいるの?

部下:

半分くらいです。

上司:

半分は進んでいるんだ。この間、お願いした納期が既に過ぎているのは分かっているよね。

部下:

はい、分かっています。

上司:

OK、じゃあ、いつまでならできる?

部下:

後1週間くらい時間が、かかります。

上司:

1週間か・・・。既に納期が過ぎているからな。何とか3日でできないかな?

部下:

3日ですか?なんとかやりたいのはやまやまなんですが、他にも色々仕事があって・・・。

上司:

そうか、△△君、本当に今いろいろなことに取り組んでくれているからね。ただ、一組織人として、仕事が多いからって、納期に遅れてもいいということではないよね。

部下:

はい・・・。

上司:

それに、忙しいからできませんというのは、自分に能力がないと言っているのと同じ事だと思うよ。たとえば、△△君と同じ仕事量を他の人が、問題なく進めていけたら、その人よりも自分が劣っていることになるもんな。私はそう思うけど、どう?

部下:

まぁ、確かにそうですね。

上司:

で、残りの半分を進めるのに、どれぐらいの時間がかかりそう?

部下:

そうですね、半日丸々あれば、何とかなるような気はするんですが・・・。

上司:

半日丸々あればできるんだね。半日って、具体的にいえば何時間ぐらい。

部下:

4〜5時間ってとこでしょうか?

上司:

4〜5時間ね。その時間をこの3日以内で取るとしたら、どう?取れそうなときってある?

部下:

(手帳を見ながら)この3日以内となると、相当厳しいですね。ただ、まぁあえて言えば、明日と明後日で2時間ずつぐらいなら何とかなるかもしれません。

上司:

明日、明後日で2時間ずつね。何時から何時までなら取れそう?

部下:

明日は午前9時から11時と明後日は午後4時から6時で取れそうです。ただ・・・。

上司:

ただ、何?

部下:

ただ、今抱えている仕事でA社に提出をしなければならない書類があるんです。それを□□さんに項目列挙だけでも手伝ってもらえればと思うのですが・・・。

上司:

A社向けの例の書類か。□□さんに項目列挙するってのはお願いをすればやってくれそうな気もするけどな。それ、私からお願いをしておくよ。

部下:

ありがとうございます。それなら何とか3日以内にできそうな気がします。

上司:

OK、じゃあ、私も△△君のことを応援したいと思っているんで、ひとついいかな。

部下:

はい、何でしょう?

上司:

明日の9時から○○の調査を始めるときに、私に「今から始めます」っ て一言いいに来てくれないかな?で、明後日の午後6時に「終わりました」って、同じように言いに来てくれるとうれしいんだけど。あっ、明後日は出張しているから、携帯に電話くれるかな?もし電話連絡がなければ、思うように進んでないのかなと判断できるしね。

部下:

はっ、はい。分かりました。まずは明日の9時に始めますってことでいいに伺います。

上司:

ありがとう。納期を守るってのは大事なことだからね。お互いに頑張ってやっていこう。その他、この調査をしていく上で、障害になるようなことはないかな?
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